Rozczarowanie spowodowane niską jakością, pamięta się długo… po przeminięciu radości, spowodowanej niską ceną
Aldo Gucci
Trener
Jednym z najważniejszych kryteriów decydujących o wyborze firmy szkoleniowej jest osoba trenera.
Warto skoncentrować na doświadczeniu osoby mającej przeprowadzić szkolenie. Określone jest najczęściej stażem pracy w zawodzie oraz liczbą godzin spędzonych na sali szkoleniowej. Drugim czynnikiem jest specjalistyczna znajomość dziedziny wiedzy, której dotyczy kurs. Wiedza merytoryczna trenera powinna obejmować solidne przygotowanie teoretyczne połączone z doświadczeniem praktycznym zdobytym na stanowiskach związanych z branżą, powiązaną z uczestnikami, do których kierowane jest szkolenie. Trzecim elementem są wysoko rozwinięte umiejętności pracy z grupą i przekazywania wiedzy osobom dorosłym.
Dokonując analizy przygotowania merytorycznego trenera warto zgromadzić informacje o wykształceniu, certyfikatach potwierdzających kompetencje, liczbie przeprowadzonych szkoleń, referencjach od klientów korzystających z usług szkoleniowych.
Dodatkowym atutem, zwłaszcza u trenera dedykowanego do przeprowadzenia warsztatów z absolwentami szkół wyższych, zainteresowanych na przykład założeniem własnej firmy, będzie osobiste doświadczenie trenera, związane z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej. Często pozytywne nastawienie, praktyczne wskazówki i autentyczny przykład osoby, która na co dzień konfrontuje się z wymagającym rynkiem pracy stanowią silną inspirację oraz motywują i mobilizują do podjęcia kroków zmierzających do podjęcia pracy na własny rachunek.
Osoba predysponowana do podjęcia zleconych działań szkoleniowych powinna wyróżniać się stabilnością emocjonalną czyli spokojem, zrelaksowaniem oraz zdolnością kontrolowania stresu i opanowania w sytuacjach trudnych.
Do cech określających skutecznego trenera możemy zaliczyć: komunikatywność, otwartość, sympatię, charyzmę, kreatywność, elastyczność oraz zdecydowanie w działaniu, bycie konkretnym, umiejętność zainteresowania słuchaczy tematyką i postawę ukierunkowaną na realizację celu szkolenia.
Powinniśmy zapoznać się również z zakresem metod szkoleniowych, wykorzystywanych przez trenera podczas pracy. Najlepszym sposobem jest przeprowadzenie bezpośredniego wywiadu z trenerem. Uwzględniając specyfikę uczenia się osób dorosłych, skuteczniej przyswajających informację w oparciu o doświadczenie, trener powinien dysponować szerokim wachlarzem metod aktywizujących i interaktywnych, angażujących uczestników do działania. Najbardziej skutecznymi metodami są obecnie: dyskusja, studium przypadku, odgrywanie ról, gry i symulacje.
Warto zapytać o znajomość nowatorskich, niekonwencjonalnych i niestandardowych metod szkoleniowych. Unikanie rutyny w myśleniu i działaniu w sytuacjach tego wymagających potwierdza wysoki poziom przygotowania trenera do prowadzenia zajęć nawet z najbardziej wymagającymi grupami.
Efektywność szkolenia wzrasta zatem, gdy jest ono prowadzone w oparciu o tzw. action learning. Trener zaczyna szkolenie od przekazania nowych pomysłów, wiedzy (faza kognitywna), następnym krokiem jest przyswojenie materiału przez uczestników wraz ze zmianą postępowania (etap behawioralny) a końcowy etap to wykorzystanie wiedzy i umiejętności nabytych na szkoleniu w praktyce (etap zastosowania).
Analiza potrzeb szkoleniowych
O profesjonalizmie firmy szkoleniowej świadczy odpowiedzialne podejście do przeprowadzenia tzw. badania potrzeb szkoleniowych, polegającego na gromadzeniu informacji diagnozujących indywidualne preferencje uczestników co do celu, tematyki oraz zawartości merytorycznej szkolenia. Dobrze ukierunkowane tematycznie szkolenie, będące odpowiedzią na oczekiwania uczestników, jest bardziej skuteczne i użyteczne.
Najlepszymi i najbardziej popularnymi sposobami pozyskiwania danych o uczestnikach na wstępnych etapach analizy są : ankieta, wywiad i obserwacja.
Kolejnym krokiem jest diagnoza kompetencji zawodowych, pomagająca ustalić braki w aktualnym poziomie umiejętności, w odniesieniu do aktualnych wymagań rynku pracy. Po przeprowadzeniu diagnozy, określamy kryteria na podstawie których dokonamy oceny kompetencji. Zdefiniowanie miernika poprawności wykonania zadań na szkoleniu pomoże ocenić efektywność kursu po jego zakończeniu. Gruntowna analiza potrzeb przeprowadzona przed szkoleniem wraz z dobrze opracowanymi narzędziami ich pomiaru, stanowią fundament umożliwiający ocenę efektów po zakończeniu warsztatu. Podsumowując szkolenie, określamy poziom nabytych umiejętności i potrafimy zdiagnozować te elementy, które wymagają dodatkowego uzupełnienia.
Niestety, mimo świadomości znaczenia potrzeby pełnego analizowania preferencji uczestników przed szkoleniem, większość polskich firm decyduje się przeprowadzić szkolenie tylko na podstawie wstępnego rozpoznania. Uczestnicy natomiast niejednokrotnie sugerują się najniższą ceną szkolenia, odbiegającego jednak od wysokich standardów jakości.
Program szkolenia
Projektowanie szkolenia to proces obejmujący wiele szczegółowych zagadnień. Firma realizująca szkolenie powinna bardzo precyzyjnie określić: cele do zrealizowania, treści programowe, metody prowadzenia zajęć zapewniające realizację założonych celów, obsadę trenerską, czas trwania szkolenia, miejsce jego przeprowadzenia oraz pomoce i materiały potrzebne przy jego realizacji.
Zanim firma zacznie projektować szkolenie, powinna zdobyć jak największą ilość danych o uczestnikach. Wiedza o wykształceniu, wieku czy doświadczeniu związanym z tematyką szkolenia pomaga w dostosowaniu formy prowadzenia zajęć do specyfiki grupy.
Aby dokonać rzeczywistej oceny poziomu umiejętności lub zmiany postawy na koniec szkolenia, należy tak określić cele, już na samym początku spotkania, by uczestnicy nie mieli wątpliwości co do naszego stanowiska względem oczekiwań związanych z przyrostem wiedzy i umiejętności.
Właściwie zdefiniowane cele szkolenia ukazują powody zorganizowania szkolenia z danej dziedziny oraz przedstawiają korzyści wynikających z udziału w nim dla każdego z uczestników.
Układ treści programowej powinien być tak skonstruowany, by uwzględniać łączenie informacji pozyskanych na szkoleniu z wiedzą, którą uczestnicy zdobyli wcześniej. Program szkolenia powinien bazować również na schemacie przejścia od prostszych zagadnień do bardziej skomplikowanych treści. Materiał powinien być uporządkowany, stanowić element szerszej struktury wiedzy oraz ukazywać związek miedzy treścią szkolenia a całością informacji dotyczącej poruszanej tematyki. Dobrze zaprojektowanie szkolenia powinno umiejętnie łączyć teorię z praktyką oraz zwiększać motywację do nauki i działania poprzez wzbudzenie zainteresowania trudnym tematem. Ostatnim ważnym elementem jest stworzenie dodatkowych możliwości opanowania treści osobom potrzebującym większej ilości czasu na przyswojenie nowej wiedzy. Natomiast uczestnicy szczególnie zainteresowani tematyką poruszaną na szkoleniu powinni otrzymać od trenera wskazówki umożliwiające dalsze poszerzenie wiedzy.
Dzięki szkoleniom, doskonaleniu umiejętności, firmy zapewniają sobie profesjonalną kadrę pracowników, przygotowanych do podjęcia bardziej wymagających zadań, a przez to zwiększają efektywność i wydajność ich pracy oraz zyski. Przedsiębiorstwo, w którym personel pracuje w dobrych warunkach, przyjaznej atmosferze, gdzie kadra zarządzająca rozumie jego potrzeby, jest na najlepszej drodze do własnego rozwoju oraz ciągłego doskonalenia. Szkolenia zwiększają pomysłowość, innowacyjność, a pracownicy zyskują nowe spojrzenie na wykonywane dotychczas rutynowo zadania. Inwestując w istniejącą już kadrę menadżer nie tylko oszczędza pieniądze, które musiałby poświęcić na przeprowadzenie procesu rekrutacji, ale również inwestuje w rozwój pracowników, potrafiących zdefiniować cele firmy i zasady jej funkcjonowania. Są to zaufani ludzie, których kreatywność pozwoli przedsiębiorstwu sprostać wymogom ciągle rozwijającego i nieustannie zmieniającego się rynku.
Źródła:
M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie szkolenia, Gdańsk 2009
Zawód – trener biznesu. Badania oczekiwań firm wobec dostawców szkoleniowo – doradczych. Personel plus, nr 03(29)/2010 dodatek Rynek konferencji i szkoleń, Warszawa 2010, s. 4. Jednym z głównych celów zrealizowanego w 2009 roku przez firmę badawczą IQS & QUANT na zlecenie House of Skills badania była próba opisania potrzeb i oczekiwań pracowników pionów HR w dużych firmach, które dotyczyły współpracy z firmami szkoleniowo – doradczymi. W efekcie udało się ustalić, co decyduje o wyborze dostawcy usług szkoleniowych, a także w jaki sposób przedstawiciele działów HR oceniają wykonanie usługi oraz czego oczekują już po zakończeniu projektu. Badaniem (jakościowym i ilościowym) objęto ok. 150 szefów i pracowników działów HR.
S. Jarmuż, T. Witkowski, Podręcznik trenera, Wrocław 2004
A. Kozak, M. Łaguna, Metody prowadzenia szkoleń, Gdańsk 2009
M. Silberman, Metody aktywizujące w szkoleniach, Kraków 2006
M. Silberman, Uczymy się uczyć, Gdańsk 2005
M. Urban, Niekonwencjonalne metody szkoleniowe, Gdańsk 2010
M. Sloman, Nowe zjawiska w świecie szkoleń, Warszawa 2010
T. Boydell, M. Leary, Identyfikacja potrzeb szkoleniowych, Kraków 2001
M. Łaguna, Szkolenia, Gdańsk 2008
L. Rae, Planowanie i projektowanie szkoleń, Kraków 2001
K. Nowak, Identyfikacja potrzeb szkoleniowych, www.hrm.pl